根據對話會主題，我圍繞學術職業話題談幾點想法。首先，我談談國際國際學術勞動力市場的基本形勢與發展趨勢。

據艾略特（Elliot，D. L.）等人對2009年OECD部分國家的統計，博士生畢業3年或5年后，在美國、英國等國擁有長期研究者身份的比例大致在30%-40%之間；各國擁有博士學位者在高等教育部門就業（不定期與永久合同）的比例大概為30%-65%，其中美國最低，法國比較高。據漢克（Hancock，S.）對英國2011-2012、2013-2014兩個年度的調查數據顯示，博士生畢業3年后獲得學術崗位的比例，不同學科之間存在差異，其中人文社會科學比例較高，但也不過在45%-50%之間，而理工科、生物科學與生物醫學的比例較低，僅占20%-25%左右。博士畢業生就業的部門呈現越來越明顯的多樣化趨勢，廣泛分布于社會各類部門。與此同時，博士學位擁有者的工作流動性也大大增強。據統計，2009年的博士畢業生在畢業10年內更換過工作的比例，最高達到近80%。而博士生畢業后一旦做出了選擇，跨部門（系統）之間的流動性趨弱，如2008年美國的數據顯示，在高等教育部門、產業部門、政府部門之間研究者的流動比例很低，從高等教育部門流向產業部門的比例為16%，而反方向流動則僅僅5%。

就總體趨勢而言，近年來，博士畢業生獲得學術界教職的機會越來越低。如美國國家科學基金會（NSF）的統計顯示，在2002-2022年期間，幾乎所有學科領域的博士畢業生（不包括博士后）進入學術界的比例都呈現逐年下降的趨勢，離開學術界的比例反而持續走高，尤其是理工科，在2022年進入非學術部門的比例將近80%。這一趨勢的背后，不可否認有來自環境方面的推拉機制在發生作用，但總體上表明，歐美學術勞動力市場早已進入供過于求狀態，如今更為緊張。

那么中國的情形如何呢？近年來，我國博士生（學術學位）招生規模不斷擴張。1982年，當年獲得博士學位者僅有6人，2019年達到了6.26萬人。2023年，我國學術學位的博士生招生規模已超過了12萬。與此同時，每年還有大量海外畢業博士回歸，至于究竟有多少回歸，這方面沒有確切的數據，我們粗略估計每年應不會少于萬人，且在海外還有較大規模的存量。以美國為例，據NSF統計，在2012-2022年持有中國護照的滯美博士學位獲得者近6萬人，他們在未來都有可能成為回歸者。

那么，如今我們學術勞動力市場的吸納能力又如何？根據教育部的統計數據，2021年，我國普通高校教師隊伍年齡區間在39歲以下與45-54歲之間的比例都超過了40%。簡單推算，到2029年，這兩個區間的比例將近80%。以2023年教育部最新數據大致折算，即將到達退休年齡（55-59歲）教師的比例，普通本科約12.6萬人，職業本科0.2萬人，專科4.6萬人，在不考慮延遲退休及彈性退休因素的前提下，平均到每年退出者大致在3-4萬人。顯然，相對于目前正在擴增的博士生規模與不斷回流的海外人才，今后5-10年，在不考慮存量分流的情況下，高校的容納空間越來越局促。另外，與歐美情形不同，我國博士畢業生更傾向于學術部門就業。2022年，我們對在讀博士生（2300個樣本）的就業意向調查顯示，期待在高校工作的比例約60%，尤其是在人文社會科學領域，比例在75%-80%。這也意味著，在我國學術勞動力市場也必將越來越趨于緊張。供過于求、代謝緩慢、可替代性強，大概也是為何如今眾多高校制度愈加嚴厲、青年教師生存與發展狀態不盡人意的背景性成因。如何應對這種局面，特別面對這種形勢，如何為青年教師的成長創造條件。在此，我提幾點不成熟的建議。

第一，目前我國高校特別是研究型高校的生師比相對較高，應該根據不同高校辦學性質，適當壓縮生師比，在招生規模相對穩定的前提下，吸納更多優秀青年教師。當然，這取決于高校財政與經費承受能力。

第二，在博士生招生規模不斷擴大的同時，需要根據高校對不同學科人才的吸納能力以及非學術部門工作的適應，適當調控相關學科的招生規模。

第三，推動學術博士生的培養與就業觀念變革，實現培養規格與培養方向的多元化，強化相關學科領域博士生選題來源的多樣性及其應用性，加強博士生的可雇傭能力培養，促進培養過程與產業行業融通，以增強博士生非學術部門就業適應性。

第四，尊重學術成長過程中的人—職匹配規律，重視在教師聘用過程中的天賦、韌性、抱負與激情的全面考察。鑒于目前的發展趨勢，至少對部分高校而言，預（準）長聘制度的改革方向難以逆轉，因此，為免于后期分流引發的不良競爭效應，尤為需要把握好入口關。

第五，把握好初聘入口關，其實既是對高校負責，也是對應聘者的長遠發展負責。目前，很多高校以各種臨時聘任的方式，降低門檻，以設立所謂的人才蓄水池策略，實行大比例的淘汰方式，反而是不利于人才的健康成長，更是對其長遠職業生涯的不負責任。

第六，在把握好入口關的前提下，建議取消預聘晉升中的額度限制，解決因為晉升額度受限而引發的職業壓力，提升青年教師的職業安全感，原則上只要學術能力經過程序認定，達到相應要求即可獲得晉升。

第七，對納入預長聘軌道的青年教師，給予支持要優先于考核，減輕教學工作負擔，并提供工作和待遇方面的政策優惠，體現高風險、高回報的原則。關注其心理狀態，及時提供救濟與幫助。

第八，對于晉升長聘系列的教師，應該盡量做到名實相符，簽訂長期乃至無限期合同，增強教師職業穩定性，鼓勵其承擔周期長、高風險的研究。美國高校的專職與兼職并存的模式，未必適合于中國國情，建議在納入長聘系列后，高?？刹扇》诸惞芾矸绞?，允許教師在不同系列中自我選擇，尊重其專長與偏好，以保持其持續的工作活力與激情，如此也可解決我國學術職業中存在的全程拉力賽困擾。

最后是關于暢通流動機制，在高校以及全社會層面，如何解決各種如年齡歧視問題，是營造人才有序流動的環境保障，這是一個更復雜的系統性問題，在此不作展開。